TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA | Autor @AlexValenciaAbogado

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TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

 

La terminación del contrato por justa causa como su nombre lo indica, es una facultad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando se presente una de las causales establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y por remisión del mismo también las causales establecidas en los artículos 58 y 60 del mismo código.

 

En caso de que se verifique una de las causales justas se puede dar por terminado el contrato de manera unilateral por parte del empleador sin tener la obligación de indemnizar al trabajador.

 

Se debe tener especial cuidado en la aplicación de cualquiera de las causales para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, en razón a que se tiende a asociar cualquier conducta del trabajador como causal de despido por parte del empleador, pues por tratarse de normas de orden público estas no pueden ser interpretadas o  adecuadas amañadamente.

 

En la práctica es muy común encontrar empleadores ventajosos que buscan a toda costa amañar las conductas del trabajador no graves con causales justas de terminación del contrato con el ánimo de ahorrarse la indemnización; afortunadamente la legislación laboral en estas situaciones es clara y normalmente en los juicios se termina condenando de la mano de unos intereses moratorios o una indexación.

 

45.1. CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

 

De conformidad con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes son las causales para la terminación del contrato de trabajo por justa causa:

 

45.1.1. ENGAÑO DEL TRABAJADOR

 

El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo, cuando se demuestre que fue víctima de engaño por parte del trabajador, en razón a que éste presentó  certificados falsos para su admisión al trabajo o tendientes a obtener un provecho indebido como lo puede ser un aumento de salario o un ascenso.

 

45.1.2. ACTOS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

 

Cualquier acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, configura justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

 

45.1.3. ACTOS DE VIOLENCIA FUERA DEL TRABAJO

 

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, configura justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

 

45.1.4. DAÑOS INTENCIONALES DEL TRABAJADOR

 

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas configura justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

 

45.1.5. ACTOS INMORALES O DELICTUOSOS

 

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores, configura justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

 

45.1.5.1. CONDUCTA INMORAL -APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD – DEBIDO PROCESO (legalidad y tipicidad) - JURISPRUDENCIA

 

Corte Constitucional, Sentencia T-276 de 2014:

“7.9. En sede de tutela, la Corte ha hecho afirmaciones relacionadas estrictamente con el numeral 5º de los artículos 62 y 63 del Código de Trabajo. Sobre este aspecto, es necesario recordar la ya citada Sentencia T-768 de 2008 en donde la Corporación, al conocer del despido de un trabajador que besó apasionadamente a una compañera de trabajo, señaló que “la expresión acto inmoral o conducta inmoral es muy amplia y vaga adoleciendo de indeterminación y vulnerando de tal manera el principio de tipicidad” y ordenó la modificación del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada.

 

7.10. Ahora bien, en cuanto a la resolución del problema jurídico, observa la Sala que la violación concreta a la que este se refiere (la trasgresión del debido proceso con ocasión del despido del actor) es resultado del comportamiento del empleador, el cual se basó en (i) el reglamento descrito que vulnera el principio de legalidad y tipicidad pues en el caso concreto ejemplifica la aplicación de una norma disciplinaria excesivamente indeterminada, y (ii) la imposición de una sanción desproporcionada que desconoció el grado de culpabilidad del actor, el contexto en el que se cometió la falta, el efecto que tuvo y la hoja de vida y trayectoria del actor, quien no había recibido en quince (15) años de trabajo ni una llamada de atención.  

 

7.11. La indeterminación del tipo sancionatorio le impidió al actor prever que su comportamiento podía ser juzgado a la luz de la falta referida. Teniendo en cuenta el contexto en el que esta se cometió, la intención con la que se practicó, el impacto de la conducta y el fin ulterior del régimen disciplinario, el tutelante no podía anticipar que iba a violar el Reglamento Interno de Trabajo si exhibía un disfraz que dejara al descubierto sus nalgas. Los hechos ocurrieron un domingo de carnaval en el parqueadero de la empresa después de que finalizó el turno de trabajo y frente a un grupo de adultos que celebraron el comportamiento del accionante entendiéndole como una broma. De esta manera, el incidente (i) no obstaculizó el correcto desarrollo de sus propias funciones, así como tampoco el de sus compañeros pues todos habían terminado de trabajar y se disponían a regresar hacia sus casas; (ii) no buscó ni logró incitar al desorden; (iii) no obstaculizó las actividades comerciales de la compañía ni le ocasionó perjuicio alguno teniendo en cuenta que esta no reportó eventos similares o efectos negativos del comportamiento del accionante en otros trabajadores o en terceros, y (iv) no desconoció el fin último del Reglamento Interno de Trabajo (garantizar el buen desarrollo de la empresa y de sus trabajadores pues en nada contribuyó a preservar o impedir el deterioro de las buenas relaciones laborales entre los trabajadores.

 

7.12. De los anteriores hechos se infiere que el autor no actuó con dolo. Por el contrario, si bien fue imprudente al hacer una broma por fuera del horario laboral en vísperas de una festividad local, se le impuso como respuesta la máxima sanción disponible como reproche a un comportamiento que objetiva y subjetivamente no ostentaba la tal gravedad. Con este proceder se desconoció, por ende, el principio de culpabilidad que hace parte del derecho disciplinario y que implica que la causa del reproche y el castigo sean proporcionales. Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado, mencionada en el acápite sexto de esta providencia, no es jurídicamente admisible imponer una sanción mayor a la que correspondería buscando un efecto ejemplificador. Una sanción proporcionada no puede ser aquella que castigue con la máxima pena posible una falta cometida de manera imprudente, pues el reproche no puede ser el mismo para quien actúa de manera dolosa y verdaderamente busca infringir la norma de conducta, que para quien no sabía y no quería incurrir en ella.

 

7.13. Adicionalmente, la empresa ignoró que el trabajador llevaba más de quince (15) años de servicio en la compañía sin tener sanciones en su historial. Situación que hace más gravosa la imposición de una falta tan drástica, como lo es el despido, pues el señor Laborde nunca antes había incumplido con sus deberes. Así mismo, la empresa no explicó por qué no era aplicable la escala de sanciones prevista en la Convención Colectiva pactada con xxxxxxxx. De esta manera, además de contrariar el principio de legalidad y tipicidad con un tipo disciplinario excesivamente abierto e impreciso, el despido del accionante resulta ostensiblemente desproporcionado y, consecuentemente, lesivo de su derecho al debido proceso pues, no teniendo su comportamiento ninguna repercusión perceptible sobre la imagen, el funcionamiento o el éxito de la empresa, fue despojado de su trabajo y de su única fuente de ingresos después de muchos años de servicio, teniendo cincuenta y ocho (58) años, siendo responsable de una familia a su cargo compuesta por su compañera permanente, que no labora, y sus dos hijos menores de cuatro (4) y once (11) años, y debiendo atender los gastos que requiere una diabetes mellitus”. (Negrillas, x y cursivas fuera de texto).

 

45.1.6. VIOLACIÓN A LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES

 

Se considera causal de terminación del contrato por justa causa, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

 

ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; y

8a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

 

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

 

45.1.7. DETENCIÓN DEL TRABAJADOR

 

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato configura justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

45.1.8. SECRETOS DE LA EMPRESA

 

Configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

 

45.1.9. BAJO RENDIMIENTO

 

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleado, también configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

 

Para la terminación del contrato por esta causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

PROCEDIMIENTO PARA LA TERMINACIÓN UNILATERAL POR RENDIMIENTO DEFICIENTE

 

De conformidad con el Decreto 1072 de 2015. Artículo 2.2.1.1.3. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.

2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y

3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. (Decreto 1373 de 1966, art. 2)

45.1.10. INEJECUCIÓN DE LAS OBLIGACIONES LABORALES

 

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Para la terminación del contrato por esta causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

45.1.11. VICIOS DEL TRABAJADOR

 

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento de trabajo configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Para la terminación del contrato por esta causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

45.1.12. RENUENCIA DEL TRABAJADOR A EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES

 

Configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo la renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

 

Para la terminación del contrato por esta causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

45.1.13. INEPTITUD

 

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada configura una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

 

Para la terminación del contrato por esta causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

45.1.14. PENSIÓN DE JUBILACIÓN O INVALIDEZ

 

El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

 

NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1443 de 2000, bajo la condición señalada en esta sentencia. Es decir, que el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión, no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra interpretación, se declara INEXEQUIBLE.

 

Para la terminación del contrato por esta causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

45.1.15. ENFERMEDAD O LESIÓN POR MÁS DE 180 DÍAS

 

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

 

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Para la terminación del contrato por esta causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

45.1.16. QUIEN PAGA LA INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD COMÚN INFERIOR O SUPERIOR A 180 DÍAS

 

La incapacidad por origen común durante los 180 días de incapacidad las deberá cubrir la EPS a partir del cuarto día de incapacidad.

 

Frente a quien cubre el valor de la incapacidad durante los días posteriores a los 180 días se ha dicho que le corresponde al fondo de pensiones siempre y cuando exista concepto favorable de rehabilitación o mientras se determina la pérdida de la capacidad laboral a efectos de un eventual reconocimiento de la pensión de invalidez.

 

Ministerio del Trabajo, Concepto 53253 del 31 de Marzo de 2014:

 

“De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta que entidad responde por su subsidio por incapacidad temporal con posterioridad a los 360 días, porque no se agiliza el proceso de calificación de sus patologías y si ante los hechos por usted señalados se está vulnerando su derecho a tener una vida digna y al mínimo vital, En atención a su consulta nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones:

 

Si bien en su consulta no se especifica de manera clara cuál es el origen de las patologías en virtud de las cuales se han reconocido las incapacidades por usted señaladas, en consideración a su escrito daremos respuesta tomando como supuesto que aquellas son de origen común, en atención al reconocimiento que ya ha efectuado su Fondo de pensiones correspondiente.

 

Así las cosas las normas que sobre incapacidad existen en la legislación laboral colombiana, concretamente el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, señala el reconocimiento y pago cfr... Las incapacidades del trabajador derivadas de una enfermedad no profesional, a cargo de la Empresa Promotora de Salud EPS, a partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por 180 días. Pasados 180 días de incapacidad, la EPS deja de tener la responsabilidad de reconocer el pago de una incapacidad, y por tanto, deberá iniciarse el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez.

Tampoco se ha establecido en la normativa laboral y de seguridad social vigente sobre la materia, la obligación para el empleador o para otra entidad, de asumir el pago de las incapacidades que superen los 180 días, salvo lo previsto en el derogado Artículo 23 del Decreto 2463 de 2001 — declarado inexequible en la materia-, cuyo supuesto o regulación fue replicado en el Artículo 142 del Decreto 019 de 2012, en virtud del cual, en los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación, la Entidad Administradora de Pensiones, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, podrá postergar el trámite de calificación ante las Juntas de Calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal otorgada por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

 

De lo anteriormente indicado se infiere en principio, que una vez pasados los 180 días de incapacidad sin que haya concepto favorable de rehabilitación, no existe obligación para la EPS, ni para el empleador, de continuar con el reconocimiento de las incapacidades mientras se concede la pensión de invalidez si hay lugar a ella.

 

Ahora bien, en cuanto al procedimiento en el pago de las incapacidades superiores a 180 días, en un caso análogo frente a las obligaciones del empleador, la Corte Constitucional en Sentencia T —137 de 2012, indicó:

 

'En caso de ser iniciado el proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral del afiliado, se produce el dictamen sobre su invalidez, el cual, de acuerdo con su resultado puede: (1) arrojar una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, caso en el cual, de cumplir con los demás requisitos previstos en la ley, el fondo de pensiones deberá reconocerle al trabajador una pensión de invalidez o, en su defecto, (II) cuando la calificación de la pérdida de capacidad laboral sea inferior al 50%, el empleador deberá reincorporar al trabajador a su empleo, o a uno con funciones acordes con su situación de incapacidad.

 

Ahora bien, en el caso en el que e/ trabajador no recupere su capacidad laboral, y por esa causa, el médico tratante le siga extendiendo incapacidades, no obstante haber sido evaluado por la Junta de Calificación de Invalidez y se dictamine una incapacidad permanente parcial, por pérdida de capacidad laboral, inferior al 50%, la Corte ha interpretado, conforme con la Constitución el precitado artículo 23 del Decreto 2463 de 2001, que le corresponde al fondo de pensiones el pago de las incapacidades superiores a los primeros 180 días y hasta que se expida el dictamen de pérdida de capacidad laboral, que le permita consolidar el derecho al reconocimiento de la pensión de invalidez.

 

De acuerdo con lo planteado, si el afiliado no alcanza el porcentaje mínimo requerido para consolidar el derecho pensional, y por su estado de salud le siguen ordenando incapacidades laborales, le corresponderá al fondo de pensiones continuar con el pago de aquéllas, siempre que exista un concepto médico favorable de rehabilitación o hasta que se emita, o, hasta que se pueda efectuar una nueva calificación de su invalidez"

 

Dentro la citada providencia la Corte igualmente señala y reitera:

 

De cualquier modo, y aunque el trabajador se encuentre incapacitado, como se detallará seguidamente, la ley impone al empleador la obligación de mantener el vínculo, claro está conforme el concepto favorable de recuperación del médico, debiendo cumplir, durante ese período, con su obligación de pagar los correspondientes aportes al sistema de salud, pensiones y riesgos profesionales, ello en concordancia con el precitado artículo 26 de la Ley 361 de 1997,el cual materializa la obligación del Estado de protección a quienes están en circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación por causas económicas, físicas o mentales, motivo por el cual son sujetos de especial protección constitucional."

 

En conclusión, en caso que al trabajador, por causa de su estado de salud, le sean expedidas por su médico tratante, incapacidades y éstas no superen los 180 días, en primer lugar le corresponde a la Empresa Promotora de Salud el pago de las mismas; sin embargo, en el evento que se sobrepasen los 180 días. El responsable de su

pago es el fondo de pensiones, ya sea hasta que se produzca un dictamen sobre su pérdida de capacidad laboral o se restablezca su salud. Si el dictamen indica que el trabajador presenta una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, se causará en su favor la pensión de invalidez, siempre y cuando se cumpla con los demás requisitos legales.

 

Igualmente, si el dictamen de pérdida de capacidad laboral arroja que el trabajador presenta una incapacidad inferior al 50%, y se siguen prescribiendo incapacidades laborales por el médico tratante, le corresponderá al fondo de pensiones seguir pagándolas, siempre que exista concepto favorable de rehabilitación o hasta que este se emita, o se pueda efectuar una nueva calificación de su invalidez."

 

"En cualquiera de los dos eventos descritos en los párrafos precedentes, el empleador está obligado a mantener el vínculo jurídico laboral con el trabajador, y a continuar con el pago de las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social, conforme con lo que establezca el concepto sobre su rehabilitación." (Subrayado fuera de texto)

 

Así las cosas, es claro que por los primeros 180 días de incapacidad, la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, deberá atender el pago del auxilio económico y posteriormente dicha prestación estará a cargo de la AFP, siempre y cuando exista concepto favorable de rehabilitación o mientras se determina la pérdida de capacidad laboral, a efectos de establecer el eventual otorgamiento de una pensión de invalidez, en virtud de la interpretación constitucional que en esta materia ha efectuado la

citada corte.

 

De este modo, y en relación con su tercer interrogante, si bien esta oficina no es competente para determinar si actualmente su derecho a la vida digna y mínimo vital se encuentra siendo vulnerado, es importante manifestar que usted cuenta con acciones constitucionales las cuales podrá hacer valen ante los jueces pertinentes.

 

Finalmente respecto a los eventuales retrasos en su proceso de calificación de pérdida laboral, es menester indicarle que puede acudir a las Direcciones Territoriales de este Ministerio, o a cualquiera de los Supercades, si se encuentra en la ciudad de Bogotá (Suba, CAD Carrera 30, Basa o Américas), para presentar la respectiva queja ante el Inspector del Trabajo correspondiente”.

 

45.2. EL EMPLEADOR AL DESPEDIR AL TRABAJADOR ASUME LA CARGA DE DEMOSTRAR QUE DESPIDIÓ CON JUSTA CAUSA

 

La jurisprudencia es reiterada en sostener que corresponde al empleador acreditar la justicia del despido, mientras al trabajador le basta demostrar que fue despedido, sin que deba diferenciarse si la pretensión va dirigida al reconocimiento de la indemnización o a la pensión sanción, dado que los presupuestos fácticos de una y otra son los mismos. Que del artículo 64 del C. S. Del T. Se infiere inequívocamente que es al empleador a quien se le atribuye la carga probatoria, pues es lógico que quien le impute a otro la comisión de una falta, tenga la carga de demostrar los hechos en los que funda su afirmación.

 

Se puede citar como fuente de referencia de lo expuesto la decisión proferida por la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, Magistrada Ponente: ISAURA VARGAS DIAZ, Radicación No. 29213, Acta No. 67, catorce (14) de agosto de dos mil siete (2007).

 

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