TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR | Autor @AlexValenciaAbogado

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TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR

 

46.         TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR

 

El trabajador puede también dar por terminado el contrato de trabajo básicamente por las mismas circunstancias que el empleador, y al hacerlo esto conllevaría la obligación del empleador a indemnizar.

 

 

46.2. DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO

 

El despido indirecto es una figura en la cual se traduce el acto mediante el cual el trabajador manifiesta al empleador la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo por una causa justa imputable al empleador, lo que conlleva la obligación del empleador en indemnizar por despido injusto.

 

Es necesario que el trabajador que desee hacer uso de esta figura lo haga por escrito y envíe copia del escrito por correo certificado o directamente en las instalaciones del empleador a fin de que obtenga una copia firmada con la cual pueda probar tal situación; también es importante el que el trabajador establezca de manera detallada en el escrito las razones y obligaciones incumplidas por el empleador que llevaron al trabajador  a tomar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.

 

46.2.1. EL TRABAJADOR DEBE PROBAR EL DESPIDO - EL EMPLEADOR  DEBE DESVIRTUAR QUE NO EXISTIÓ DESPIDO INDIRECTO – JUSTA CAUSA - CARGA PROBATORIA

 

Tribunal Superior de Bogotá, Sentencia del 16 de Julio de 2014. M.S. Eduardo Carvajalino Contreras. Expediente No. 2320130056901.

 

“Según el principio de la carga probatoria, corresponde al empleador demandado por la terminación injusta del contrato, probar la justa causa para darlo por terminado, de igual forma que el trabajador debe probar el despido, deviniendo la lógica previsión legal, según la cual, las partes deben acreditar los supuestos de hecho de las normas cuyos efectos jurídicos persiguen, en virtud del artículo 177 del CPC y en tratándose de la terminación por parte del trabajador por justa causa atribuible al empleador, el primero debe demostrar la justa causa y el segundo que no incurrió en ella”.

 

46.2.2. DESPIDO INDIRECTO – SE CONFIGURA POR DEJAR DE ASIGNAR LABORES AL TRABAJADOR EN VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO - JURISPRUDENCIA

 

Tribunal Superior de Bogotá, Sentencia del 16 de Julio de 2014. M.S. Eduardo Carvajalino Contreras. Expediente No. 2320130056901.

 

“Así las cosas, como quiera que la demandada no logro desvirtuar las causales que le imputa el demandante como justas causas de despido, incurrió en una justa causa para que el demandante diera por terminado su contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 63 literal B) numeral 6, en concordancia con los artículos 57 numeral 5 y 59 numeral 9 del CST, afectando su dignidad humana al cancelarle las asignaciones de vuelo y por ende dar aplicación al artículo 140 del CST sin justificación alguna, previo a proferir condena por concepto de indemnización por despido indirecto, se hace necesario pronunciarse respecto de la inmediatez para que el trabajador alegue la terminación del contrato de trabajo por justa causa imputable al empleador, en la medida que la demandada alega la falta de esta.

 

INMEDIATEZ PARA ALEGAR EL DESPIDO INDIRECTO

Al respecto, la demandada en los alegatos surtidos en esta instancia de conformidad con el artículo 82 del CPL, indica que el actor espero 14 meses para presentar su renuncia, por lo que si estaba muy afectado por no prestar sus servicios no debió esperar tanto tiempo para ello.

 

Conforme a ello, en lo que se refiere a la inmediatez para alegar el despido indirecto por parte del trabajador, la Corte Suprema de Justicia en un caso similar donde se afecta la libertad y dignidad humana del trabajador, mediante sentencia de fecha 10 de septiembre de 2003, RAD: 19887, MP: CARLOS ISAAC NADER, indicó:

 

“Es criterio jurisprudencial reiterado, conforme lo señala la censura, el que debe existir inmediatez entre la falta cometida por el trabajador y su invocación por el empleador como justa causa de la terminación del contrato de trabajo; doctrina que obviamente tiene igual aplicación cuando es el empleado quien pone fin a la relación laboral aduciendo hechos imputables al empresario, que de acuerdo con la ley constituyen justa causa para adoptar tal decisión.

 

Ese razonamiento, sin embargo, debe ser atendido teniendo en cuenta, además del momento en que se tuvo conocimiento del hecho reprobable, las características de la falta señalada para justificar el rompimiento del vínculo laboral cuando quiera que se trate del trabajador, desde luego respecto de aquellas que implican su sometimiento permanente en condiciones contrarias a la dignidad humana, de lo cual es ejemplo el ostracismo, como sucede en este caso donde el demandante, en compañía de otros trabajadores, fue aislado de su cargo en tanto no tenía asignada ninguna función. Una conducta de esa naturaleza resulta inaceptable y no la convalidada el paso del tiempo, aún frente a la ausencia de reclamación o, su no invocación inmediata por el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo por esa circunstancia, pues la experiencia demuestra que en el mayor de los casos, el trabajador no se resiste a ello a fin de no verse expuesto a perder su puesto.

 

No es de recibo entonces la tesis de la inmediatez como la pregona la censura, cuando como en este caso, ello obedece a una conducta que produce efectos permanentes dada la condición de tracto sucesivo del contrato de trabajo, en el evento en que como ya se dijo se vulnere la libertad, la dignidad humana o los derechos fundamentales del trabajador, pues frente a tal situación en cualquier momento éste está facultado para romper el vínculo laboral con justa causa.”

 

Es así, como se tiene que las actuaciones endilgadas por la demandada al actor como justificantes para cancelarle su programación de vuelo y por ende dar aplicación al artículo 140 del CST, datan de enero y septiembre de 2011 y enero de 2012, a lo que el demandante en agosto y septiembre de este último (folio 51), expreso su inconformidad sobre las mismas, para luego en octubre del mismo año, presentar su carta de renuncia; por lo que si bien trascurrieron 7 meses entre la fecha en que surgieron las causas para que el demandante promoviera el despido indirecto y la fecha en que efectivamente presentó su renuncia, lo cierto es que como quedo dicho, existió una violación a la dignidad humana del trabajador al dar aplicación al artículo 140 del CST sin justificación alguna, por lo que en este evento y conforme a la jurisprudencia antes esbozada, al existir tal violación, no hay lugar a dar aplicación a la inmediatez como lo afirma la demandada en sus alegatos.

 

DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO INDIRECTO

Teniendo en cuenta que se demostró la justa causa imputable al empleador para que el demandante diera por terminado su contrato de trabajo, es por lo que se condenará a AVIANCA S.A. al pago de la indemnización establecida en el parágrafo transitorio del artículo 64 ibídem, esto es, la contenida en el artículo 6 literal d) de la ley 50 de 1990, como quiera que el demandante a la entrada en vigencia de la ley 789 de 2002 (27 de diciembre de 2002), tenía 21 años, 9 meses y 12 días laborados; para lo cual se tendrá en cuenta un salario de $8.000.623, equivalente a $266.687 diarios (folio 54 y 128) y un total de tiempo de servicio de 31 años, 8 meses y 24 días que van desde el 16 de marzo de 1981 hasta el 9 de noviembre de 2012, aclarando que en el mismo va incluido el tiempo laborado mediante contrato de aprendizaje de conformidad con el documento que milita a folio 106”.

 

46.2.3. EL EMPLEADOR NO ESTÁ FACULTADO PARA ACEPTAR O NO LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR

 

Tribunal Superior de Bogotá, Sentencia del 16 de Julio de 2014. M.S. Eduardo Carvajalino Contreras. Expediente No. 2320130056901.

 

“En este orden de ideas, es preciso aclarar que el hecho de que el empleador no esté de acuerdo con las razones expuestas por el trabajador para renunciar, deba impedirle a éste (no aceptar) la renuncia, puesto que el empleado podrá de todos modos renunciar en el momento que así lo decida, libre y voluntariamente sin motivo, tal y como lo ha dicho la Corte Suprema de Justicia en algunas de sus sentencias, en donde indica que “nadie podría obligarlo a laborar si así no lo quiere”.

46.3. CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR

 

 

El trabajador puede terminar el contrato de trabajo por justa causa del empleador cuando éste último incurra en una de las  conductas taxativas señaladas por la ley.

 

46.3.1. ENGAÑO

 

El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, cuando haya sido víctima de engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

 

Dentro de esta causal se puede enmarcar el que al trabajador no se le pague el salario en el tiempo y forma estipulada, que no se le cancelen los aportes a seguridad social o que no se le paguen sus prestaciones sociales en la forma establecida en la ley.

 

46.3.2. VIOLENCIA DENTRO O FUERA DEL SERVICIO

 

Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste, configuran una justa causa para que el trabajador pueda dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo sin perder el derecho al pago de los salarios y las prestaciones causadas así como el derecho a ser indemnizado.

 

46.3.3. INDUCIR AL TRABAJADOR A COMETER ACTOS ILICITOS

 

Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas configuran una justa causa para que el trabajador pueda dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo sin perder el derecho al pago de los salarios y las prestaciones causadas así como el derecho a ser indemnizado.

 

46.3.4. CIRCUNSTANCIAS DE SEGURIDAD NO PREVISIBLES

 

El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa cuando surgieren  circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

 

46.3.5. PERJUICIO INTENCIONADO DEL EMPLEADOR

 

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio genera una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

 

46.3.6. INCUMPLIMIENTO REITERADO DE OBLIGACIONES

 

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales genera una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa..

 

 

46.3.7. PRESTACION DEL SERVICIO EN LUGARES DIFERENTES

 

La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, genera una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

 

46.3.8. VIOLACIÓN DE OBLIGACIONES O PROHIBIIONES LEGALES, JUDICIALES O CONVENCIONALES

 

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 Y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, genera una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

 

ARTICULO  57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones especiales del empleador:

 

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Adicionado por la Ley 1280 de 2009, así: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

 11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

 

ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS empleadores. Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) INEXEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte Constitucional Sentencia C-247 de 2001.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

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